ETAPAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ETAPA 1 – Anticiparse a la necesidad de cambio 

Antes de implementar un programa de Cambio Organizacional, la organización debe ser consciente de la necesidad de cambio. El primer paso consiste en que el Gerente/Director reconozca que la organización necesita cambiar. Dicha necesidad de cambio puede presentarse como resultado del crecimiento o decrecimiento de la organización; o por cambios competitivos, tecnológicos, legales o sociales del entorno. Tiene que haber una necesidad sentida de cambio porque solo las necesidades sentidas convencen a los individuos de adoptar cambios. Los gerentes deben ser sensibles a los cambios "que están ocurriendo ahí fuera."

 ETAPA 2 – Desarrollar la relación Profesional del D.O. – Cliente

Una vez  la organización reconoce la necesidad de cambio y un profesional del D.O. entra en ella, empieza a desarrollarse una relación entre el Profesional del D.O. y el sistema organizacional “cliente”. Del buen desarrollo de esta relación depende en gran medida el éxito o fracaso de un programa de D.O. El profesional del D.O. establece mecanismos de comunicación abierta, una relación de confianza y una atmósfera de responsabilidad compartida. Los asuntos relacionados con las responsabilidades, los estímulos y los objetivos del programa de D.O. deben ser aclarados, definidos y trabajados en esta etapa del proceso. El profesional del D.O. debe decidir cuando intervenir la organización y cuál deberá ser su rol en el proceso. P. Ej., un profesional del D.O. puede intervenir los altos niveles directivos de la organización, sin contar con la aprobación o el apoyo de los niveles inferiores de la misma. En otro caso, un profesional del D.O. puede intervenir con el equipo de recursos humanos para iniciar un programa de mejoramiento del clima laboral.

ETAPA 3 – El Diagnóstico

Una vez iniciado el proceso de intervención, el profesional del D.O., con la ayuda de la organización, recolecta datos sobre la misma. Esta recolección de información es una etapa importante para una mejor compresión de los problemas que presenta la organización: el diagnóstico. Durante el diagnóstico, la labor del profesional del D.O. debe ser la de cuestionar permanentemente la visión que la organización tiene de sí misma, pues esta puede estar sesgada. Recopilada la información, la organización y el profesional del D.O. analizan los datos conjuntamente para identificar las posibles áreas problemáticas y las posibles causas de dichos problemas. Un diagnóstico débil, impreciso, erróneo o sesgado por la organización puede traer como consecuencia la implementación de un programa de D.O. ineficaz y costoso. En esta fase se identifica el problema exacto que necesita solución, las fuerzas que lo provocan y proporciona una punto de partida para la definición de estrategias y planes de acción orientados a un cambio organizacional efectivo. Aunque las organizaciones suelen generar gran cantidad de “datos duros” u operacionales, estos datos pueden presentar una imagen incompleta del desempeño organizacional. Lo más recomendable para evitar esta posible “distorsión” al momento de recopilar la información es diseñar cuestionarios o entrevistas a profundidad como mecanismo para diseñar planes de acción más efectivos.

ETAPA 4 – Estrategias, Tácticas y Planes de Acción

 La etapa del diagnóstico conduce a una serie de intervenciones, actividades o programas destinados a resolver problemas y aumentar la efectividad de la organización. Para desarrollar estos programas se aplican técnicas de D.O. como las de Gestión de Calidad Total (TQM – Total Quality Management), diseño de perfiles laborales, análisis de roles, definición de metas estratégicas y desarrollo de equipos de alto desempeño, entre otras. Esta etapa es la que, en comparación con las otras cuatro, empleará la mayor cantidad de tiempo en un programa de D.O.

ETAPA 5 – Autogestión del Cambio, Monitoreo y Estabilización

Una vez implementado un Plan de Acción, el paso final consiste en monitorear los resultados y estabilizar los cambios esperados. En esta etapa se evalúa la efectividad de las estrategias de cambio implementadas y si están contribuyendo al alcance de los objetivos establecidos. Si bien en esta etapa se habla por primera vez de monitorear el desempeño de un programa de D.O., en cada etapa se deben medir y comprobar las reacciones de la organización al proceso de cambio. Una vez que un problema es identificado y se ha corregido a través de un programa de D.O., se deben supervisar las reacciones y los comportamientos suscitados con el fin de estabilizar el cambio generado y que éste sea asumido por la organización y sus integrantes. Si esto no se hace, la organización regresará a su estado anterior. La organización tiene que desarrollar la capacidad de mantener la innovación y el mejoramiento continuo sin apoyo externo.